よくお問い合わせいただく質問とその解答をまとめました。
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よくある開業相談
コンサル一問一答
福祉未経験でもできますか？
あなた次第でできます。
ただし経営者が未経験の場合、雇用した経験者にマウントを取られてやりづらいというケースもあるので、マネジメント力が求められます。
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サビ管採用できますか？
できます。
他社の求人を見てもらうとわかりますが、サビ管としての仕事内容はどこの会社でも変わらないため、社名や事業所名を入れ替えても成り立つ求人が多く、差別化できていません。
求人の差別化、見てもらうための広告の掛け方を工夫することで、採用コスト0～10万円ほどで採用成功することができます。
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知り合いの福祉経験者と一緒にやろうと思いますが、どうでしょう？
止めておいたほうがいいです。
「だって手伝ってと言われてやっているだけ」「あなたが頼んできたんでしょ」といくらでも言い訳をさせることができてしまいます。
なのでスタッフは求人で募集して、「この人と働きたい」「この会社で働きたい」と思って応募しれくれるメンバーとやるのがベストですし、スタッフは随時入れ替わっていく業界なので、採用力をつけておくのは必須です。
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所有している物件でやりたいのですが。
物件ありきは危険です。
あなたがやりやすいというだけで、他の誰にもメリットのないケースも多く、「始めたけど上手くいかない」となりがちです。
まずはマーケット調査をして、その物件の障害者グループホームとしての市場価値がどれくらいあるのかを考えてから判断しましょう。
長い目で見た時に、ただスタートしやすい物件でやるべきか、探す手間とコストはかかっても市場価値の高い物件でやるのか、どちらが良いかは明白です。
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利益はどれくらい出ますか？
あなたは開業に向いていないので辞めたほうがいいです。
利益がどれくらい出るかは、報酬（単位×単価×稼働）で違いますし、費用も人件費の掛け方やその他経費によって異なります。
障害者グループホームだから利益は〇〇円（利益率〇〇％）という言葉にひっかかっているあなたは、経営者に向いていないので、諦めるか、経営数字の基礎から勉強しなおしてください。
事業種別の平均利益率は厚労省がデータを公表しているので、「障害福祉サービス等経営実態調査」で調べてみてください。
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何から始めればいいですか？
物件＋人材＋勉強です。
それに加えて物件に関わる消防法や建築基準法、人材に関わる障害者総合支援法や労働基準法など各種法律を勉強するとともに、人員基準や支援実務など、運営に関する勉強を進める必要があります。
あまり体系化されて学べるものがないのが現状なのですが、最近はyoutubeで色々ノウハウを発信している方もいるので、見てみてください。
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都会は物件が少ないですが、地方の方がやりやすいですか？
どっちもどっちです。
実際にクライアントでも、物件探しに苦戦した方ほど、満床になるのが早く、物件が簡単に見つかった方ほど、満床になるのに時間がかかっており、トータルで1年で大体満床になっています。
物件が見つけやすいか見つけにくいかで場所を選ぶのではなく、あなたがどの地域でどんな事業をしていきたいか、将来のビジョンから考えて選んだほうがいいです。
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障害者GHが増えてきていると聞きますが、利用者確保できますか？
もしできないと思うなら辞めておいたほうがいいです。
例えば自宅で過ごしているダウン症の子供の親がSNSで障害者GHを見つけて入居になるケースや、発達障害の子どもの将来を考えて今すぐに困っているわけではないけど成長のために入居になるケース、精神科病院から退院先として一人暮らしを辞めて入居になるケース、8050問題で親が元気なうちに子の将来のために入居させておくケースなどです。
ラーメン激戦区だからお客さんが入らないわけでもないし、ラーメン屋が全然ない地域だからお客さんが入ることでもないのと一緒で、どういった方にどういった支援サービスを提供するかが本質です。需給バランスだけを気にして開いたグループホームに住みたい人はいないので、そういう方は諦めてください。
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2棟目、3棟目のタイミングはいつがいいですか？
できるだけ早めに始めましょう。
2棟目を待っている潜在的な利用者さんもいると思いますし、2棟目の立地なら働けるパートさんがいるかもしれません。
実際に2021年4月に2棟同時オープンしたクライアントさんは、1棟はスタッフだけ集まり、もう1棟は利用者だけ集まり、それを組み合わせて何とか立ち上がり、今は18/19名入居しています。2棟同時オープンはリスクがあると思われがちですが、リスク分散になることもあることがわかります。
また、仮に2棟目が上手くいかなくて軌道修正も早めにできます。
もちろん事業予算との兼ね合いで、キャッシュは残しておく必要はありますが、ある程度の組織規模、経営規模を目指すのであれば、2棟目3棟目は早いに越したことはないです。
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スタッフが充足したので、採用は一旦ストップします。
採用活動は辞めずに続けてください。
本人は続けたいと思っていても、家族などの都合で辞めることもありますし、どんなトラブルが起きるか分かりません。
足りなくなってから採用スタートしても勤務開始までタイムラグがありますし、「この人ならいいか」と採用ハードルも下げてしまいがちです。
結果、人材の質が下がる→支援の質が下がる→利用者が定着しない→利益が減る→採用に経費が使えない→採用活動できない→人が足りない→人材の質が下がる、の悪循環のスタートです。
採用は好循環か悪循環かを決める重要な活動です。人が足りていても、採用活動は続けて、良い人材だったら確保していくということが重要だと考えます。
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日中活動に行けない利用者の支援はどうしたらいいですか？加算取れますか？
日中支援もすべきとは思いますが、それは事業所の考え方次第です。
まずルールで言うと、「日中支援もしなさい」というルールはありませんので、やってもやらなくてもいいとなります。
ただし日中支援者がいないと困る方もいるのは事実です。従って、入居前に日中支援が必要かどうか、必要な場合はどうするかを、支援会議等で相談支援専門員、本人、関係者含めて議論しておく必要があります。グループホームで支援する、家族が支援する、支援者不在で過ごしてもらうなど、本人の要望や状況によってケースは様々です。
また加算については日中支援加算がありますが、「日中通う予定だった通所先に心身の理由で行けなくなった場合に支援した」という条件が必要なため、そもそも通う予定がない利用者を支援しても加算は付きません。
弊社のGHでは日中もかなり手厚く支援をしており、相談支援専門員から高い信頼を得ていますが、それが全て正解というわけではないので、事業所としてどういうスタンスを持つか、個別具体的な利用者ごとにどう判断するか、考えてみてください。
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